知らないとヤバい!パワハラの境界はどこから!?企業側が注意すべき従業員に対しての対応とは!?

問題になりやすいパワハラ

近年「パワハラ(パワーハラスメント)」という言葉をよく耳にします。

簡単に言えば、上司が部下に対して力関係を利用し、理不尽な言動や圧力をかけることです。

企業側としても、パワハラは気を付けなければなりません。

パワハラは、人材の流失や企業価値の低下などにつながります。

そのため、企業側も真摯にパワハラと向き合っていくべきです。

しかし、「パワハラ」と「指導」の境界がわからないという方が多いのも事実です。

境界を知らなければ、「意図せずパワハラをしていた」というトラブルが起きかねません。

そこで今回は、パワハラと指導の境界線や企業側がパワハラで気をつけることを紹介していきます。

問題になりやすいパワハラ

労働問題としてのパワハラだが…

パワハラは職場で起こる問題であり、労働問題と捉えることができます。労働問題となれば、労働基準法を思い浮かべると思います。

しかし、実は労働基準法にパワハラの規定はありません。

労働基準法は労働者を守るための基準を設定しており、違反する使用者(企業側)への罰則を定める法律です。

しかし、実際にパワハラを行うのは労働者であることが多いです。労働基準法では、労働者に対して禁止したり罰則をしたりすることはありません。

つまり、労働基準法でパワハラの対処はできず、パワハラの境界線を見つけることはできないのです。

パワハラの定義とは?

労働基準法では、パワハラの境界線を見つけることはできません。境界線を理解するためには、まずパワハラの定義を知るべきです。

パワハラの定義については、厚生労働省が発表しています。

“職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しました。”

引用:厚生労働省 職場のパワーハラスメントについて

パワハラでのポイントは、「職場での優位性」と「業務の適正な範囲」です。

どちらも、パワハラの境界線と深く関係しています。

パワハラの定義とは?

パワハラの境界線と「職場での優位性」

パワハラの定義にあるように、「職場での優位性」を利用するとパワハラになります。

パワハラの境界線は、優位性を利用しているのかどうかがポイントとなっているのです。

ただ、この優位性がまた難しいです。

職場での優位性と言われると、上司と部下の関係をイメージする方が多いと思います。

しかし、それだけではなく、社歴や専門知識。能力の有無なども含まれています。

さらに、部下が専門知識を持っているケースでは、部下に優位性があるとみることができます。

この優位性を利用すれば、部下もパワハラの加害者になってしまいます。このように、職場での優位性には色々あり、境界線を引くのが難しいのです。

パワハラの境界線と「業務の適正な範囲」

パワハラの境界線としては、「業務の適正な範囲」も重要なポイントです。業務の適正な範囲内であれば、パワハラにはなりません。
しかし、業務の適正な範囲を超えてしまえば、パワハラとなってしまいます。

「適正な範囲」なのかの境界線もまた、難しいのが現実です。

例えば、業務を遂行する際に指導・注意するのは「適正な範囲」と言えます。

しかし、指導・注意の仕方によってはパワハラとなる恐れがあるのです。精神的な苦痛を与えるような指導・注意の仕方をすれば、パワハラと認定されるでしょう。

どこまでが適正なのかがパワハラの境界線となるのですが、適性の範囲の線引きも曖昧となっています。

パワハラの境界線と「業務の適正な範囲」

企業側が気を付けるべきこと!

ここまで見てきたように、パワハラの境界線はどこからなのかは難しいです。

一人ひとりの価値観や見方によっても変わってきてしまいます。だからこそ、企業側は従業員に対して気を付けるべきことがあります。

まず、企業側が率先してパワハラ対策をしていくべきです。

社内ルールの制定し、パワハラの禁止規定を定め、懲戒規定と連動させることで、

パワハラ対策となります。また、研修や相談窓口の設置などを行なうことも対策の一環です。

パワハラの境界はどこからなのかは、曖昧で難しいのが現実です。

しかし、企業側が率先して対策を打っていくことで、パワハラの予防をすることはできます。

企業側が気を付けるべきことは、パワハラ対策をして、パワハラのない職場環境を作りだすことなのです。

アラーミー事務局

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