確保したい!中年層の中堅社員が会社に望む福利厚生サービスとは?

企業がヘッドハンティングして確保したい人材は、即戦力になる30~50前の中堅社員です。新卒と違い、最初に勤めた会社で技術的スキルを積んでいるだけでなく、

人間関係でも巧くやっていける人が、ヘッドハンターや、企業の人事部の目に止まります。

『ジャパン・アズ・ナンバーワン』の頃に働き盛りだった世代が、定年を迎える現在、30~40代だけでなく、
会社を定年退職する予定の50代後半~60代の社員に目を向ける必要があります。

彼らの技術力、人脈も生かさない手はありません。

その一方、企業は、人を採用するだけでは、有利な採用条件をだした企業に人材を持っていかれる事もあります。

そこで充実させたいのが、社独自の福利厚生です。

技術的も人脈も持つ、中高年の中堅社員を確保する為には、どの様な福利厚生システムを選べばよいでしょうか。

福利厚生には、法律で義務づけられたものと、社独自のものがある

会社には、法廷福利厚生と、法廷外福利厚生の二種類があります。

健康保険、厚生年金、雇用保険、介護保険、労災保険など、社が従業員にかける事を義務付けられているものを、法定福利厚生と呼びます。

法廷福利厚生と、法廷外福利厚生の二種類があります。

’17年の経団連の調査によりますと、

従業員1人あたり法定福利費は84,880円。

その半分が厚生年金が占めていて、次が健康保険になります。

その為、会社の規模が小さい有限会社では、社員に法定福利厚生をかけるのがやっと、

しかも厚生年金と、健康保険という最低限の保障しかしてない所も沢山見受けます。

反対に、従業員が会社に望む福利厚生は『法定外福利』と呼ばれるもんで、企業が独自に行っているものです。

法定福利厚生を満たしている事を前提に、住宅手当、オシャレな社員食堂、スマホ手当や旅行手当をつける企業もあります。

これらの企業に共通していえるのが、従業員1000人を超える大企業である事。

その為、毎年就活生が応募していて、会社そのものに人を雇い、規模を大きくしていく余力もある事が判ります。

この様に、法廷外福利厚生は、会社の規模が、ある程度大きくなければ、導入できないものもあるのです。

では中堅社員や、技術力、人脈のある嘱託社員が望む会社の法定外福利厚生とは、どんなものでしょうか。

就活生と、中堅社員が望む福利厚生には隔たりがある

中堅社員や、技術力、人脈に定評のある嘱託社員が望む、社独自の福利厚生には、以下の様なものがあります。

1: 住宅手当、もしくは家賃補助
2:昼食代補助、もしくは食堂代
3:介護費用補助、勤務医が居る事

福利厚生が充実している企業ランキングを見ますと、見聞を広める意味での旅行休暇の多さや、

社のモノづくりに役立てる為のショップ割引、育児休暇、健康重視の為のジム活割があります。

これらの福利厚生は、就活生もしくは、社内の平均年齢が若い、

いわゆる『キープヤング』企業であったり、社員が大病にならない事が前提で組まれている事が判ります。

その為、40代から上の即戦力や、社と社のパイプ役を確保するとなると、社独自の福利厚生の内容は、おとずとから変わってくるのです。

中堅社員や嘱託社員は、社に魅力ある福祉厚生と、人間関係の安定両方を求めています。

この2つが両立していれば、良い人材を長期にわたり確保する事が出来るのです。

社内の人間関係に関しましては、各社現場での努力が必要ですが、福利厚生で会社を魅力的にするには、

以上の3つのポイントを踏まえた上で、どの様に取り入れていけばよいでしょうか。

中堅社員以降が社に望むのは安定

中堅社員や中高年が社に福利厚生面で望むのは安定です。

住宅ローンをまだ払い終えていない社員や、家賃を払っている社員に対する補助だけでなく、

被災した社員への住宅補助金も、これからの会社は視野にいれなくてはいけなくなるでしょう。

中堅社員を確保する為には、彼らの衣食住のフォローを彼らが望む形で福利厚生として提供する事が、
企業に望まれます。

中高年の社員を雇うと、直面するのが従業員の介護離職です。

高齢化が深刻になる現在、人材を確保するためにも、真の健康経営に力を入れる為にも、従業員の介護離職は避けなければいけません。

従業員の身内がケアマネージャーに相談する、グループホームに入居する際の費用の一部負担なども、

視野に入れると、かつての日本を支えてきた優秀な嘱託社員を再雇用する事が出来ます。

いかがでしょうか。

技術力も人脈もある中高年を雇う一つのキーポイントが、社独自の福利厚生ですが、導入する為には、

彼らの衣食住の安定を長期的に視野にいれる必要があるという事を忘れないでください。

アラーミー事務局

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